Manager en tenailles

C'est volontaire, je decide de te tutoyer car toi et moi, nous allons parler de sujets trop profonds, ça supporte mal le vouvoiement...

La question que je te pose aujourd'hui est : Quel état tu habites quand tu manages ?

Le cerveau anxieux issus de 30 000 ans de survie acharnée, tu l'as aussi. La première question majeure du management en contexte tendu n'est donc pas « comment motiver les autres » mais « depuis où est-ce que je leur parle ? »

L'Approche Neurocognitive et Comportementale (ANC) du Dr Jacques Fradin décrit quatre modes de fonctionnement cérébral. En contexte de routine et de sécurité, la gouvernance adaptative (cortex préfrontal) peut opérer : elle est le siège de la nuance, de la créativité, de l'empathie complexe et de l'assertivité. Mais face à l'incertitude ou à la menace ( même diffuse, comme celle que génère la polycrise ) ce sont les gouvernances automatiques qui prennent le dessus, presque en permanence.

La gouvernance instinctive déclenche fuite (anxiété, agitation, évitement), lutte (irritabilité, colère, critique) ou inhibition (abattement, silence, désengagement). La gouvernance grégaire active les rapports de pouvoir, la méfiance, les dynamiques de bouc émissaire. La gouvernance émotionnelle rejoue les schémas appris, les habitudes automatiques, c'est là que s'enracine l'Analyse Transactionnelle d'Éric Berne, qui a théoritisé les Etats du moi

LES TROIS ETATS DU MOI

L'AT postule que nous portons en nous trois états du Moi - le Parent, l'Adulte, l'Enfant - qui correspondent en grande partie aux modes de gouvernance cérébraux. À chaque instant, l'un d'eux tient le volant.

En contexte de tension soutenue, trois états se déploient le plus fréquemment chez les managers, souvent sans qu'ils s'en rendent compte :

— Le Parent Normatif négatif : tu critiques plus vite, tu formules en « il faut » et « tu aurais dû », tu sanctionnes. Signal physique : tension dans les épaules, voix qui monte, mâchoire serrée.

— Le Parent Nourricier négatif : tu fais à la place pour aller plus vite, tu absorbes la charge de tes collaborateurs, tu ne poses pas les limites claires. Signal : fatigue inexpliquée, sentiment que tout repose sur toi.

— L'Enfant Adapté Soumis : tu valides des objectifs irréalistes que tu n'oses pas questionner, tu transmets la pression vers le bas sans filtre. Signal : sentiment de ne pas être à sa place, pensées ruminantes la nuit.

Le meilleur avec les Etats du moi, c'est que tu passes de l'un à l'autre en une fraction de seconde, un jeu de chaises musicales pour la galerie de personnages qui t'habitent. 

LE MANAGER EN TENAILLE

La tenaille du manager ne vient pas toujours d'un conflit éthique frontal. Elle naît plus souvent de la friction entre deux forces légitimes qui s'exercent dans des directions opposées, entre des Etats du moi qui se jugent et n'aiment guére se cotoyer.

La tenaille est réelle dans un premier temps:

• Ambitions de l'organisation, la compétition du marché, les exigences de performance, les indicateurs à tenir, la pression des résultats trimestriels.

• Envie de bien faire, le souci sincère de respecter ses collaborateurs, la volonté d'œuvrer pour des fins justes ; traiter les gens avec dignité, construire quelque chose qui a du sens, ne pas sacrifier les personnes sur l'autel des objectifs.

Et assez reguliérement, tu bug parce que tu interiorises la tenaille et tu ne sais plus à partir de quel Etat il est bon de parler.

Parfois, en bon Parent Normatif, tu relais l'info, cet objectif que tu sais inaccessible; alors tu sors ta voix assurée et tes plus beaux arguments; mais ton corps, ton ton, ta façon de regarder l'équipe disent autre chose : que tu sais que c'est serré, que tu vois la fatigue, que tu n'es pas indifférent. Tes collaborateurs lisent ce sous-texte avant tes mots. Et si le message visible et le message ressenti ne s'accordent pas, c'est la confiance qui trinque.

Tu n'as pas vocation à résoudre la tension que vous portez collectivement mais il peut la nommer avec intégrité : « Oui, les objectifs sont élevés. Oui, je sais que vous êtes sous pression. Mon rôle n'est pas de vous demander de faire semblant que c'est facile. C'est de faire en sorte qu'on avance ensemble dans les meilleures conditions possibles, et de protéger ce qui peut l'être. »

Nommer la tension ne la fait pas disparaître mais ça la rend consciente. Tu parles à partir de l'Adulte, d'un endroit où tu as le droit d'être clair. C'est un message de force et de respect qui te rend crédible, et c'est précisément ce dont ton équipe sous pression a le plus besoin.

ACTIVER L'ADULTE

Tu n'as probablement pas la main sur les objectifs de ton equipe et même si tu es consulté, tu respectes la volonté de l'organisation mais tu as la main la maniére dont elle va reçevoir l'information alors, avant la reunion, branche ta Gouvenance Adaptative .

Avec de la pratique, on peut déclencher l'Adulte et pour t'entrainer, je te propose de lui confier une tâche que lui seul sait faire. Voici quelques points de bascules proposées par l'Analyse Neurocognitive :

• Certitude → Curiosité : Au lieu de « C'est impossible », se demander : « Qu'est-ce que je n'ai pas encore compris dans cette situation ? »

• Réaction → Réflexion : Suspendre l'action immédiate. Analyser les causes et les implications profondes.

• Émotion → Rationalité : S'appuyer sur les faits et les données avant les ressentis.