Drivers, le mode sans echec

Nous autres humains, nous nous constuisons sur une base commune : nous avons besoin des autres pour survivre et nous cherchons à en être aimé et respecté. C'est pourquoi, nous interiorisons des régles de comportements qui nous suivent toute notre vie, bon grés, mal grés. 

Taibi Kahler, dans le cadre du modéle d'Analyse Transactionnelle, a identifié cinq drivers, des messages contraignants intériorisés dans l'enfance pour obtenir cette reconnaissance essentielle à notre survie. Ils fonctionnent comme des programmes automatiques et plus la pression monte,  plus ils prennent le dessus , pilotant notre comportement à notre insu.

5 INJONCTIONS - 1 FINALITE

Leur caractéristique commune est la valeur conditionnelle : « tu seras aimé SI ... » Et ils mentent...Toujours.

• SOIS PARFAIT : « Tu as de la valeur si tu ne fais pas d'erreur. » Comportements : Perfectionnisme paralysant. Délégation impossible. Retouches infinies. Micro-management. Signal physique : tu relis un email cinq fois avant de l'envoyer.

• FAIS PLAISIR : « Tu as de la valeur si les autres sont contents de toi. » Comportements : Incapacité à dire non. Messages flous pour éviter le conflit. Absorbe tout. Signal physique : epuisement.

• SOIS FORT  : « Tu as de la valeur si tu ne montres pas ta vulnérabilité. » Comportements : Refus de demander de l'aide. Isolement. Masquage des difficultés. Signal physique : Quelque soit ton état, à la question : " Comment ça va?" ça va toujours.

• FAIS DES EFFORTS : « Tu as de la valeur si tu te donnes du mal. » Comportements : Valorise la difficulté pour elle-même. Complique les choses simples. Signal physique : tu te sens coupable quand une tâche est simple ou rapide.

• DÉPÊCHE-TOI : « Tu as de la valeur si tu vas vite. » Comportements : Urgence artificielle permanente. Décisions précipitées. Intolérance aux temps de réflexion. Signal physique : tu coupes la parole, tu envoies des messages à 23h, tu attends une réponse immédiate.

DRIVERS ET TENAILLE

Le contexte d'incertitude, les objectifs d'entreprise et la tension dans les équipes fragilisées activent les drivers avec frenesie.  Le driver nous fait croire que si nous nous donnons encore plus de mal / allons encore plus vite / faisons encore plus plaisir, les choses deviendront maîtrisables.

Or, quoique tu fasses, ni toi, ni ton équipe ne trouveront de réponses aux difficultés de notre temps. Elles nécessitent de l'intelligence collective, de l'adaptation, du lâcher-prise sélectif , des qualités que les drivers, précisément, éteignent totalement.

Les Drivers, c'est notre  "Mode sans échec", avec un minimum de fonctions pour éviter la panne complète, tu te concentres sur ce qui compte à savoir ton drivers préférentiel. Et pour les membres de ton equipe, c'est la même chose; chacun trainant poussivement son gros sac de stress chronique, ses addictions et ses comportements quasi compulsifs alors, toi, Manager, je te propose d'être une veritable ressource pour ton equipe...

...SORTIR DU MODE SANS ECHEC

1. SOIS PARFAIT 

Ce collaborateur relit ses emails plusieurs fois avant de les envoyer. Il livre en retard parce qu'il n'est «jamais tout à fait satisfait ». Il corrige le travail des autres sans leur expliquer pourquoi. Il a du mal à déléguer — personne ne fait les choses aussi bien que lui, ou du moins aussi rigoureusement. Quand il commet une erreur, il ne l'oublie pas facilement : il s'en veut longtemps, parfois excessivement. En réunion, il intervient avec des formulations précautionneuses, souvent sur-préparées. Il peut aussi sembler bloqué sur un livrable qui tourne en boucle sans jamais sortir.

Ce que tu vois superficiellement : lenteur, perfectionnisme, difficulté à lâcher. Ce qui se passe en réalité : il a peur que son travail imparfait révèle quelque chose d'imparfait en lui. La qualité du travail est confondue avec la qualité de la personne.

Comment tu réagis souvent (et qui ne fonctionne pas) : tu insistes sur les délais, tu fais pression sur la livraison, tu exprimes ta frustration devant les retouches. Résultat : il se sent encore plus menacé, produit encore plus de perfectionnisme pour se protéger, et le cycle s'accélère.

Comment tu peux vraiment aider? 

Donne-lui explicitement la permission de l'imperfection — et fais-le régulièrement, pas une fois. Dis-lui: « Un livrable à 80 % dans les délais a plus de valeur qu'un livrable à 100 % en retard. » Reformule le critère de succès : l'objectif n'est pas la perfection, c'est l'utilité. Valorise chaque prise de risque, même petite : « Tu as lancé ça sans tout vérifier deux fois — c'est exactement ce dont on a besoin. » Quand il commet une erreur, traite-la comme une information, pas comme un événement. Ton calme face à son erreur est la permission la plus aidante que tu puisses lui donner.

En entretien individuel, pose-lui cette question : « Si ce travail était suffisamment bien plutôt que parfait, à quoi ressemblerait-il ? » 

2. FAIS PLAISIR

Ce collaborateur dit oui à tout — et finit surchargé sans que tu l'aies vu venir. Il évite les confrontations, adoucit ses messages au point de les vider de leur sens. Il anticipe les besoins des autres avant même qu'ils les expriment. En réunion, il sent le vent tourner et ajuste sa position en fonction de ce qu'il perçoit être attendu de lui. Il a du mal à formuler un désaccord directement — il préfère acquiescer et se débrouiller en coulisses. Quand on lui demande son avis, il donne celui qu'il croit que tu veux entendre.

Ce que tu vois superficiellement : un collaborateur accommodant, facile, coopératif. Ce qui se passe en réalité : il accumule silencieusement. La charge monte, le ressentiment monte. Et quand ça explose, tu n'as rien vu venir parce que tous les signaux extérieurs étaient au vert.

Comment tu réagis souvent (et qui ne fonctionne pas) : tu apprécies sa disponibilité, tu lui confies davantage de missions parce qu'il ne refuse jamais. Tu renforces exactement le comportement qui l'épuise.

Comment tu peux vraiment aider?

Crée activement des espaces où son désaccord est non seulement bienvenu, mais attendu. En réunion : « J'aimerais entendre ce qui te pose problème dans cette proposition. » Exige une vraie réponse, pas une validation. Quand il dit oui à quelque chose qui semble déjà beaucoup, questionne-le : « Tu as déjà plusieurs dossiers en cours. Comment tu vois la priorisation si on ajoute celui-là ? » Tu lui apprends à réfléchir à voix haute à ses propres limites plutôt que de les taire.

Valorise explicitement le non quand il arrive. « Tu m'as dit que tu ne pouvais pas absorber ça cette semaine — c'est exactement l'information dont j'avais besoin. » Normaliser le refus, c'est désamorcer le driver. Et rappelle-toi : un collaborateur qui ne sait pas dire non est une bombe à retardement relationnelle, pas une ressource infinie.

3. SOIS FORT 

Ce collaborateur ne demande jamais d'aide, même quand il est manifestement en difficulté. Quand tu lui demandes comment il va, il dit « très bien » avec un sourire — même épuisé. Il minimise ses problèmes. Il prend en charge seul des dossiers complexes plutôt que d'alerter. Il peut sembler stoïque, fiable, solide. Et puis un jour il s'effondre ou disparaît — burn-out, arrêt, démission — et tout le monde est surpris parce que « ça n'avait pas l'air d'aller si mal ».

En réunion, il ne pose pas de questions qui pourraient révéler qu'il n'a pas tout compris. Il préfère gérer l'incompréhension seul plutôt que de paraître moins compétent. Il peut avoir du mal à accepter un feedback, même bienveillant, car il l'entend comme une attaque à sa valeur.

Ce que tu vois superficiellement : un pilier de l'équipe, autonome, robuste. Ce qui se passe en réalité : il s'isole progressivement. L'isolement l'épuise. Et l'épuisement silencieux est le plus difficile à intercepter.

Comment tu réagis souvent (et qui ne fonctionne pas) : tu lui fais confiance, tu lui délègues plus, tu le félicites pour son autonomie. Tu renforces le driver au lieu de le désamorcer.

Comment tu peux vraiment aider

La seule chose qui fonctionne avec le driver Sois fort, c'est la modélisation. Tu dois montrer ta propre vulnérabilité en premier. Si tu ne le fais pas, aucune invitation à « dire si ça ne va pas » ne sera entendue. Dis à voix haute, devant lui ou en entretien individuel : « Je trouve ce projet difficile à ce stade. Je ne suis pas sûr de la bonne direction. » Ce n'est pas de la faiblesse, c'est la permission qu'il attend.

Crée des rituels d'entretien individuel qui ne portent pas sur la performance. Pose une question ouverte et laisse le silence faire son travail : « Comment tu vas, vraiment, en ce moment ? » Respecte le silence. Ne remplis pas trop vite. C'est dans cet espace qu'il peut enfin sortir du masque.

4. FAIS DES EFFORTS 

Ce collaborateur travaille dur — trop dur, souvent sur les mauvaises choses. Il choisit instinctivement la voie compliquée. Il surcharge les livrables de détails inutiles. Il passe du temps sur des tâches de second plan pendant que les priorités attendent. En réunion, il valorise le travail accompli en termes de volume et d'effort : « J'ai passé tout le week-end là-dessus. » Il peut dramatiser les obstacles — non pas pour se plaindre, mais parce que la difficulté lui donne le sentiment d'être sérieux.

Il se sent coupable quand une tâche est simple ou rapide. Comme si travailler efficacement, c'était tricher. Comme si la valeur du résultat était proportionnelle à la peine qu'il a coûtée.

Ce que tu vois superficiellement : un collaborateur travailleur, investi, qui ne compte pas ses heures. Ce qui se passe en réalité : il s'épuise sur des priorités secondaires et n'avance pas sur ce qui compte vraiment. Son énergie est mal orientée, pas insuffisante.

Comment tu réagis souvent (et qui ne fonctionne pas) : tu le remercies pour son investissement, tu valorises le travail fourni. Tu lui envoies le message que l'effort est ce qui compte — ce qui renforce exactement le driver.

Comment tu peux vraiment aider

Sois très explicite sur les priorités — pas une liste de dix, une liste de trois dans l'ordre. « Si tu ne fais qu'une seule chose cette semaine, c'est celle-là. » Tes revues de travail doivent porter sur l'impact, pas sur l'activité. Remplace « Qu'est-ce que tu as fait cette semaine ? » par « Qu'est-ce qui a avancé grâce à ce que tu as fait ? »

Valorise explicitement l'efficacité quand tu la vois : « Tu as réglé ça en deux heures, c'est exactement la bonne façon de travailler. » Ce feedback lui est inhabituel — il attend souvent que tu sois plus impressionné par quelque chose qui lui a coûté beaucoup. Lui montrer que la rapidité propre a de la valeur est la permission la plus libératrice pour ce driver.

5. DÉPÊCHE-TOI

Ce collaborateur est toujours dans l'urgence — même quand il n'y en a pas. Il envoie des messages tard le soir. Il coupe la parole en réunion, finit les phrases des autres. Il prend des décisions précipitées pour « avancer ». Il ne finit pas les sujets — il passe au suivant avant que le premier soit vraiment clos. Il a du mal à tenir des temps de réflexion collective qu'il perçoit comme des pertes de temps. Il confond vitesse et efficacité, mouvement et progrès.

Il peut être épuisant pour le reste de l'équipe, qui subit son rythme en permanence, et pour toi, qui dois gérer les dégâts de ses décisions hâtives.

Ce que tu vois superficiellement : un collaborateur dynamique, réactif, dans l'action. Ce qui se passe en réalité : il vit sous une pression artificielle qu'il s'impose lui-même. Tout semble urgent. Son système nerveux est en mode alerte permanente. Il s'épuise et fait des erreurs évitables.

Comment tu réagis souvent (et qui ne fonctionne pas) : tu apprécies sa réactivité, tu lui confies les missions urgentes. Tu normalises et tu récompenses le driver.

Comment tu peux vraiment aider

Impose des temps collectifs de réflexion et rends-les non négociables. Pas comme une punition — comme une règle de l'équipe : « Avant toute décision sur ce type de sujet, on prend 48h. » Modélise toi-même les pauses : « Je préfère te répondre demain matin sur ça. J'ai besoin d'y réfléchir. » Ça lui montre qu'un manager solide ne répond pas immédiatement à tout.

Quand il prend le temps de réfléchir avant d'agir, nomme-le et valorise-le : « La façon dont tu as pris le temps d'analyser avant de décider sur ce dossier — c'est ce qui a fait la différence. » Ce feedback lui est contre-intuitif. Il attendait que tu remarques sa vitesse. Voir que c'est sa lenteur choisie qui est valorisée peut changer progressivement sa mécanique interne.

CE QU'IL FAUT GARDER EN TÊTE

Les drivers de tes collaborateurs ne sont pas des défauts de caractère. Ce sont des stratégies de survie relationnelle apprises très tôt.

Ta mission n'est pas de les « corriger ». C'est de créer les conditions dans lesquelles ils deviennent des moteurs réels . Cela passe par des permissions concrètes, répétées, incarnées, pas par un discours sur les drivers en réunion d'équipe.

Trois règles pratiques pour t'y tenir :

Observe le comportement, pas la personne. « Je remarque que tu as retravaillé ce livrable trois fois » est plus utile que « Tu es perfectionniste. »

Donne les permissions en acte, pas seulement en parole. Si tu dis « tu as le droit à l'erreur » mais que tu grimaces quand une erreur arrive, ton corps a déjà contredit tes mots. Les équipes croient ce qu'elles voient, pas ce qu'elles entendent.

Commence par toi. Chaque driver que tu portes devient une norme implicite pour ton équipe. Un manager avec le driver Sois fort crée une équipe où personne ne peut dire qu'il est en difficulté. Un manager avec le driver Dépêche-toi crée une équipe sous urgence permanente. La transformation commence là — dans ce que tu modélises chaque jour, avant ce que tu demandes aux autres.