Profil INC

Bilan de depart

1 Plan d'action

Situé, concret, révisable

12 scéances confidentielles

pour tester dans le réel

Rendre les ressources collectives disponibles.

Le rôle du manager

Une équipe possède des expériences, des compétences, des informations et des perceptions distribuées. Le manager tient le cadre dans lequel ces ressources peuvent devenir visibles, se confronter et contribuer à l’action commune. Il ne s’agit pas d’apporter toutes les réponses, mais de créer les conditions d’une réponse collective plus attentive au réel.

Rendre visible

Rendre praticable

Rendre partageable

Mettre en discussion les contraintes, les désaccords et ce que chacun cherche à préserver.

Faire émerger les informations, les signaux faibles et les perceptions qui restent dispersés.

Clarifier les arbitrages et ouvrir des expérimentations suffisamment modestes pour être révisées.

Une methode à deux dimensions

Arborescente

• Partir de la situation réellement rencontrée

• Suivre les signaux plutôt qu’un programme figé

• Ouvrir plusieurs hypothèses de lecture

• Explorer les dimensions individuelles, relationnelles et organisationnelles

• Retenir l’ajustement le plus pertinent à cet instant

Structurée

• Un bilan de départ avec le Profil’INC

• Un rendez-vous hebdomadaire

• Des grilles de lecture explicites

• Une feuille de route révisable

• Des expérimentations observées d’une séance à l’autre

Un bilan de départ. Quatre temps. Programme adaptatif.

Le parcours

Le contenu s’adapte à ce que vous traversez : une réorganisation, une équipe qui se retire, un conflit qui se déplace ou une décision que plus personne ne sait vraiment porter.

Point de départ

Profil INC

Un programme cadré qui debute par vous.

Le bilan met en lumière vos motivations durables et énergivores, vos irritants, vos réactions sous stress, votre confiance et votre façon de traiter la complexité. Il donne un langage commun à ce qui, sinon, reste souvent diffus.

Semaine 1 à 3

Se lire soi

Reconnaître ses automatismes, distinguer ce qui ressource de ce qui épuise, repérer ce que la pression fait à sa posture.

Motivations · stress · place dans le groupe

Semaine 4 à 6

Lire son équipe

Regarder les signaux faibles, les boucles de reconnaissance, les rôles figés et ce que le groupe n’ose plus mettre au travail.

Automatismes · relation · sécurité psychologique

Semaine 7 à 9

Tester

Choisir les principes de robustesse prioritaires, les tester à petite échelle et regarder honnêtement ce qu’elles changent.

Optionalité · petits pas · disjoncteurs

Semaine 10 à 12

Ancrer un paradigme

Le manager est au services des ressources collectives.

Position adulte · sens crédible · pouvoir d’agir

Selon votre réel, vous serez amené à privilégier:

Créer de l’optionalité - Limiter les chantiers - Avancer par petits pas - Faire circuler l’information - Installer des disjoncteurs - Confronter sans fracturer - Planifier de manière glissante.

Pour qui ?

Ce n’est pas le bon cadre si…

• L’objectif est d’évaluer, de corriger ou de « réparer » une personne

• La demande consiste uniquement à absorber davantage de charge

• Une urgence médicale ou psychosociale exige un accompagnement spécialisé

• Vous recherchez un programme identique quelle que soit la situation

C’est probablement pour vous si…

• Vous êtes responsable d’une équipe engagée dans une transformation

• Vous souhaitez mieux utiliser les informations et compétences déjà présentes

• Vous acceptez d’observer votre propre posture autant que le fonctionnement du groupe

• Vous recherchez des pratiques testables plutôt qu’une réponse universelle

Douze semaines pour comprendre, tester et ancrer.

Le temps est assez long pour observer ce qui se passe entre les séances, assez resserré pour garder un fil et une intention claire.

Durée: 12 semaines

Séances : 12 × 1 h 30 en visioconférence ou en Region Parisienne

Départ: Questionnaire et restitution Profil’INC

Livrables: Rapport individuel et plan d’action final

Prix: 2500€

Dates : A partir de Septembre 2026

Un cadre précis

Financement

Ce coaching n’est pas finançable par un OPCO.

Il ne s’agit pas d’une formation standardisée. C’est un investissement direct de la structure pour sécuriser un poste managérial névralgique pendant une transition.

Confidentialité

L’entreprise finance le cadre. Elle n’entre pas dans la pièce.

Ce qu’elle connaît : La durée, le format et les objectifs généraux convenus au démarrage.

Ce qui reste à vous : Le contenu des séances, le rapport, les notes et les arbitrages. Rien n’est transmis sans votre accord explicite.

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